隆阳建设系统绩效考核管理制度（第二版）
第一章目的。
第一条考评目的。
为了有效激励工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核员工认真完成本职工作，不断提高公平性，建立工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法；
第二条考评的基本原则。
依据工作计划、工作关键绩效指标、工作态度、任务完成情况等为依据，客观评价公司内部人员的综合表现和岗位绩效，并与职务升降、岗位调配、人力资源开发、培训工作职责、业绩目标及工作标准为基础，结合公司内部现有岗位的实际情况，以工作教育、薪酬奖惩及评先评优紧密联系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。
第二章考评主体及权重。
第三条考评对象及考评主体。
第四条考核评分权重。
说明：管理机构各相关条线负责人对各公司总经理考核评分权重（限经营管理指标）
第三章考评周期及形式。
第五条考评周期。
考评周期为每月度考评一次，每季度分别作汇总，年度考评取各月度考评结果的平均值；总经理的经营指标每季度考核一次，总经理的管理指标每月考核一次。
第六条考评形式。
1、试用期员工不参与考评，对于岗位发生变动的员工，岗位变动当月参与原岗位及变动后岗位的对应考评，绩效考评系数取平均值。
2、考评由各单位行政管理部门负责归口管理、各单位部门负责人共同配合实施，各单位行政管理部门负责考评工作的计划、组织、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作；绩效过程控制、绩效评分、绩效沟通及反馈工作由被考评人所涉及的考评主体执行，考评结果由各单位行政管理部门汇总；总裁对管理机构行政管理中心提交的考评结果进行审批生效后，由行政管理中心执行考评的奖惩事宜；各公司总经理对所属公司行政事业部提交的考评结果进行审批生效后，由行政事业部执行考评的奖惩事宜。
第四章考评结果应用。
第七条考评结果。
1、考评结构档次分配。
备注：人数不满5人的单位，由部门负责人弹性掌握；但a的人数不得超过1人 。
2、员工考评结果为以下标准：
第八条结果运用。
1、薪酬。绩效考评最终结果与薪酬直接挂钩，包括月度绩效工资。
月度绩效工资＝月度绩效工资基数×月度考评绩效系数。
2、绩效考核的结果作为年度人员岗位异动的依据。
2.1年度考评等级在c级或c级以上的员工才有资格获得晋升；年度综合考评成绩为b级以上的员工优先考虑晋级，年度综合考评成绩为a级的员工优先考虑晋升；
2.2连续3个月被评为e级或年度综合考评被评为e级的公司直接淘汰，年度考核被评为d级的员工，其部门主管有权决定该员工在本部门的去留。
3、培训。各单位会同行政管理部门对各个员工的得分情况进行统计，找出薄弱环节，提出合理建议，进行有针对性的培训。
第五章指标说明及实施。
第九条总经理年度经营指标权重如下表。
第十条除总经理之外的其他管理人员考核指标说明。
1、常规工作绩效指标。
1.1常规工作绩效指标采用定性与定量的原则，指标及考核标准由各部门负责人、部门主管和行政管理部门共同设定，常规绩效指标是员工必须完成的。
1.2常规绩效指标提取需坚持下列原则。
1.2.1具体的：切中考核目标，适度细化，随人员岗位变化而变化。
1.2.2可度量的：所有的指标或数据均应具备可获性。
1.2.3可实现的：指标设置需根据公司现有状况，在被考评人付出努力后可以实现的。
1.2.4现实的：指标的设置必须是可以证明或可以观察到的指标。
1.2.5有时限的：指标设置需有时间限，并关注产出效率。
2、重点工作绩效指标。
根据工作需要，依据信息平台的任务管理项目，对领导布置任务的完成情况进行考评，若此阶段没有安排任务，则视为该项考评为满分。因外界情况发生改变，导致领导布置的任务无法完成，可以向领导申请进行任务调整（备注：调整的任务记为达成率为100%）；
3、完成工作的态度指标。
主要是考察员工在规范化、制度化、流程化建设中的贡献、执行力、服从意识、职业操守、遵章守纪情况对员工考评。
4、特殊贡献加分考核项目。
4.1在制度建设与工作流程方面提出有价值的建议。
4.2发现问题及时提出并改正。
4.3在降低成本方面有显著贡献。
4.4积极参与完成岗位职责以外工作者；
4.5其他考核加分项目。
针对上述加分项目，须附特殊贡献说明，并报相关领导评估和审核后根据贡献度大小可给予不超过10分特殊贡献分。
5、标权重设置。
常规工作绩效指标（50%-30%）、重点工作绩效指标（50%-30%）、完成工作的态度指标（20%）
6、否决性指标。
否决性指标即“一票否决制”是有员工不可触碰的高压线，员工一旦违反，当期考评成绩降为最低级别。
具体由各部门负责人和总裁办公室共同认定。
7、指标设置与调整。
7.1指标设置。
7.1.1总经理的年度经营管理指标的设置应根据公司战略发展规划进行设置，每年年底设置次年的经营管理管理指标，由管理机构各职能部门与各公司总经理共同设置；设置后报总裁审批后实施。
7.1.2其他管理人员的常规工作绩效指标应根据各公司年度经营管理指标的分解进行设置，每年年底设置次年的常规工作绩效指标；指标由被考评者与部门负责人共同制定后报行政管理部门审批。
7.1.3重点工作绩效指标依据月度工作计划及领导交办的任务进行设置，每月30日设置次月的重点工作绩效指标。
7.1.4完成工作的态度指标由人力资源中心统一设置，根据客观环境变化，每年年底由人力资源中心统一调整。
7.2指标调整。
7.2.1考评指标属于有权重指标，当岗位的工作重心发生变化时，由部门提出调整报告，经部门和行政管理部门批准后进行调整；
7.2.2对于兼岗和主辅岗情况，考评时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以此类推。
至于岗位的分配由各部门主管协调分配，报行政管理部门备案。
第十一条考评实施。
1、指标制订。
首次考评的初始指标（包括指标的选取、评分标准的确定、指标所占权重）由各部门负责人、行政管理部门共同制定。
2、为保障考评的公平、公正，所有人员的任务安排需上报各考评主体及行政管理部门备案。若中途任务调整，需要部门负责人签字后，报各考评主体及行政管理部门备案。
3、考评准备。
3.1行政管理部门在月度、季度考评前，由行政管理部门对部门考评的具体进程进行准备和安排。包括印制绩效指标、绩效指标说明、绩效评分表，并于次月5日前将考评所需资料发放给各部门，在发放考评文件时行政管理部门有义务向各考评主体解释考评指标及考评体系的相关问题。
3.2考评主体。
部门在接收到行政管理部门发放的考评文件后要及时核对，防止错误发生；考评主体应准备好考评所需要的数据，为绩效评分做准备。
4、考评实施。
各考评主体在领到绩效考评评分表后，应该严格按照考评指标的评分标准进行评分，并将评分结果填写到绩效评分表中。考评结果需要在次月10日前交至行政管理部门，由行政管理部门进行相关统计，并对结果进行相关审核，并在7日内完成送审及内部公示。
综合部绩效考核管理制度 草案
第一章总则。一，适用范围。本制度适用于综合部的所用员工。二，考核目的。一 通过考核将部门责任落实为每一个员工的具体工作，明确分工，促进综合部工作的有效开展。二 通过考核规范工作流程，提高综合部的整体管理水平。三 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而提升综合部的整体工作绩效。三，...
行政人员绩效考核管理制度
一 目的。为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效，发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动整体战略目标实现。二 考评分类及内容。考评采用百分考评汇总成绩，结合典型事件加减分，每月考评一次，年终评定分数为总评定分数 参与评定月数。1 评定周期 行政人员每月考评一次，时间以自然月为...