金融经济。
习怡衡。田思雨。
江新会。云南财经大学商学院，云南昆明 ６５
摘要：工作投入是积极心理学领域提出的概念。＂３前已－
的两个维度界定在工作投入和工作倦怠上，工作投入表现为高水平的快乐和激发，而工作倦怠正好都为低水平。因此ｓｃｈ等将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。这也是我们当前最常用的工作投入的解释，现在我们更多的应用此维度。
．工作投入的测量。
在管理学领域作为典型激励因素广泛研究。它的提高能带来个体对工作良好的态度与行为，如组织承诺，工作满意度，组织公民行为等；继而影响到个人工作绩效以及组织总体绩。
效，如顾客满意度，企业利润率，组织生产力等。本文对工作投入的概念，结构以及量表进行全面述评，讲述工作投入可。
能带来的工作意义。
关键词：工作投入；结果变量；生产意义。
不同学者对于工作投入有不同的概念和维度定义，因而其开发的工作投入测量问卷也存在差异。根据上文的理论梳理顺序，我们梳理不同的工作投入的测量量表顺序。
ａｈｎ最早将工作投入的构念提出，但是他并没有过多的对于测量的问卷编纂进行开发，所以后期对于工作投入相。
在研究工作倦怠基础上发展起来的工作投入（ｋｈ作为组织内部员工在工作角色扮演过程中所表现出。
来的一种认知行为和情感对组织绩效和个体绩效有着重要的影响（ｇｉ
关研究使用该测量问卷并不普遍。
而ｍａｓ因为是工作倦怠研究的鼻祖，所以认为工作投入作为工作倦怠的对立面，可以和工作倦怠共用同一量表，即直接采用“ｍａ工作倦怠问卷”（ｍ即在高分的情绪耗竭、漠不关心上和在专业效能感上的低得分代表个体拥有较高的工作倦怠和较低的工作投入。
为了让员工真正处于高效投入工作的状。
态，，理清影响个体工作投入的因素及其机理，就成为了学者。
们关注的焦点。
．工作投入的概念及结构简介。
而ｓｃｈ等（２０则因为投入和倦怠本身就非同一概念，反对ｍａｓ的观点。他们认为，若工作倦怠和工作投入共用一个量表难以真实精准地考察到这两个构念之间的量表我国学。
创造性地首先提出了工作投入这个概念，他关系。于是ｓｃｈ等创造性地开发了“ｕｔ工作投入认为需要有一个构念来形容工作与个人结合交互的过程，即个体与工作不是相互独立的，而是有交互地转换与互动：较高的工作投入使得个体完全投入到角色行为中从而展现自我；相反，较低工作投入的个体则会将自我抽离于工作角色之外，可能伴有离职意愿。
同时ｋａｈ进一步将工作投入分。
组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。他认为者张轶文、甘怡群（２０对该量表进行了简化修订以及翻译。
工作。因为其修订后的中文版ｕｗｅ信度和效度都比较高，所以已经广泛应用于国内当前对于工作投入的各项研究中。
．工作投入的生产意义。
工作投入的研究有对于其本身的**，与相关概念的区。
为生理、认知和情绪３个维度。分别代表了在角色任务执行和保持与他人的联系。
分，以及前因结果变量的探索。而工作投入作为重要的工作我们经过三十年追求**工作投入而最该思考的问题。这里我们根据以往的文献，总结工作投入可能带来的引起重要。
生产变化的意义。
过程中的生理上高度卷入，以及自身认知上的高度活跃唤醒认知与状态，其对于工作能够产生多少的生产意义呢？这是。
而ｍａｓ等人因以工作倦怠研究为主，所以认为工作投入和工作倦怠是一个三维连续体的两极，即工作投入和工。
作倦怠是完全对立的对等体，工作投入的维度有活力、奉献和效能感，这３个维度又分别与工作倦怠的三个维度即情绪。
．１个体因素。
．１．工作态度和行为。
耗竭、漠不关心和专业效能感低落相对立。当个体处于较高的工作投入时，他会热情，充满精力，同时能快速有效地乐于进入到角色内行为，而且胜任力相对较强，也有足够的自我效能感；而正好与此对应，个体拥有较强的工作倦怠时，他会。
工作投入能够给员工带来欢乐，从而使得他们高效地投入于其自身工作中。这时工作投入就给员工带来了对工作和对组织的积极态度。也会带来员工较高的满意度，减少了离职意向，同时给员工以强组织承诺。
根据以往研究，较高。
表现出低效能和情绪耗竭状态，并对于工作厌倦及对于他人处于一种疏离的状态。而ｓｃｈ将幸福感。
水平工作投入能够提高组织成员的工作满意度等人研究发现积极的工作情感及组织承诺。
圈圜圃。更多的受到工作投入的影响等（２０的研究结果显示，工作投入中介了工作资源与离职意愿的关系，即显然。
缓解工作要求带来的压力与不安等消极情绪，并且为自己的目标获得而努力；最后，因为组织绩效是个体们绩效的共同。
工作投入能够减弱离职意愿；ｊｏ等（２０的研究则根据ｓｃｈ等人的研究，运用上下级的种族构成来干涉员工工作投人与留职意愿之间的关系。
作用集合，所以个体的工作投入会产生热烈的氛围，影响到整个组织的最终生产。
但是只有很少的研究证实了工作投入的生产意义尽管如此，结果也是明了清晰。
工作投入在工作行为上也会有反映。角色外行为的增多和缺勤率的减少和个体的工作投入程度高低有联系。
的以及ｖｅｒ之前研究表明工作投入的员工在同事中，能表现出更高的角色内以及角色外绩效，研究证实工作投入与前瞻行为存在显著的正相关，并且这里还有显著的中介作用，即工作投入显著地。
这预示着工作投入的个体能够表现更好并且积极地希望去获得额外的收益。
我们能够这么下结论，员工感受到重要与强大时，并且。
在恢复与前瞻行为中间起到了中介作用。
．１．个体绩效。
工作投入带来员工的态度转变以及积极的工作行为，这必将影响到员工的个体绩效，甚至带来一些总体绩效的改变等人通过研究发现，工作投入对工作绩效有积极的影响，在不同工作情境下均成立，不受到情景因素控制。而ｋａｈ在提出工作投入这一概念时就认为个体的工作投入与工作绩效正相关。ｓａ等（２０通过实证的方式也证实了这个研究结论，它们认为服务气氛这一变量显著中介了工作投入和工作绩效的关系。
．１．个体主观幸福感和身心健康。
已有的研究表明，工作投入的状态在积极心理学的背景下，能够给员工健康的生活带来正能量。如ｂｒｉ等人对军队中士兵的压力研究中发现，工作投入能够缓解压力。在工作中，就是越多的工作投入越能够帮助个体缓解充满压力的工作，主要在于缓冲心理紧张程度。
那么士兵是否只是特例呢？后来对于企业领导的研究也有相同发现，即当企业领导。
他热情投入于他的工作，则能表现出更好的角色内以及角色外的绩效。即工作投入的员工就意味着个体与组织的更好的绩效结果，并且有更满意的顾客，服务以及氛围。
．展望。迄今为止，工作投入的研究已经在管理学领域，尤其是组织行为学领域取得了不小的进展，学者们已经认可了工作投入所带来的巨大生产意义，研究已经充分表明了工作投入对员工个人的工作绩效以及相关工作态度和行为均具有显。
著的正面影响，并有助于团体或组织层面的各方面的提升。
但是这些年对于工作投入的研究大多投入到弄清工作投入本身以及什么带来了工作投人这两个问题，工作资源一要求模型以及人岗匹配模型在研究中也形成了基本态势。而工作投入到底在现实生活。
中，对我们的生产产生了多大的效益，对我们的生活产生了多大的影响，这方面的研究尚还有欠缺。如果不弄清工作投活中的实践意义，又包含了在研究领域中对更多学术研究的理论贡献，那么我们花费这么多人力物力来扎堆研究工作投入又是何意呢？只有清楚了工作投入的生产意义，我们才能。
会因具有高度工作投入而使得他的生活伴随缓解了压力，使入本身所具有的现实意义，这个现实意义既包括了对现实生得个体始终处于健康积极向上的良好身心状态下。
．２组织因素。
在组织层面，员工的精神正面积极能够带来企业运转效率的提高，从而能对整个组织绩效产生积极的影响，这就。
全身心去追求企业管理实践中工作投入的最大化。因此，本文的研究为工作投入的以往研究找到其贡献与价值，也为管理实践中的管理者指明方向。
提高了组织对员工工作投入招聘与培养的重视。也有研究表明，高水平的工作投入能提升个人所在的团体或组织的效能。ｓａ等（２０的研究发现，在团体层面，工作投入对组织资源与服务气氛的关系具有显著的中介作用。
此。外，ｌｕ等（２０研究结果显示：下属的情绪投入和认。
工作投入的结果意义挖掘还不够，其作为内在激励的重。
要因素，又是幸福感的重要维度，影响的幅度。
范围应该更广阔。所以这里我们投入于对于工作投入的生。
知投入均与管理者自我效能感及管理有效性存在显著的正相关。
．３工作投入的生产意义。
ａｋｋ曾经说过，有工作投入的员工：（１常常经历积极。
产意义的研究，希望接下来能够对于工作投入的生产意义，产生的价值有更深刻的挖掘。参考文献：
情感，包括幸福，愉悦与热情；（２会拥有更好的心理与生理。
健康；（３会创造他们自己的工作资源和个人资源（如来自他人的支持）；（会将自己的投入传递与影响到他人。从这四点来说，经历积极情绪的个体会创造出更多的源于此想法的行为，继而又进一步影响产生积极想法，这就形成了互。
惠循环；而个体会拥有更好的心理与生理健康，那么他就可。
以利用自身所拥有的健康的资源来投入工作，从而也会创造良好的绩效；个体自己创造工作资源与个人资源，会更好地。
工作聚焦变量的影响研究》（项目编号。
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