3. 工作分析它关注工作设计（流程）层面的情况。
4.工作者分析它关注工作者的情况（知识、技能、能力、动机和期望）。
组织分析可以发生在绩效差距分析之前、之后和其过程之中，通常把它作为分析真实绩效整体的一部分。
三）差距分析。
绩效差距分析很像需求分析。需求分析是很有价值的工具，可以用来确定当前的结果以及期望的结果。需求分析与差距分析的主要区别如下：
1.需求分析倾向于关注知识、技能和态度；差距分析则确定任何影响人的绩效的不足或熟练程度(proficiency)。
2.需求分析倾向于关注过去和现在；差距分析还关注未来。
绩效差距可以被视为改进绩效的机遇：当真实的绩效状态没有达到期望的绩效状态时，可以改进真实的绩效状态；或者，当真实的绩效状态达到或超越了期望的绩效状态（创新）时，提高或强化真实的绩效状态。
绩效差距分析的目的在于确定期望绩效状态与真实绩效状态之间当前的和将来的差距。必须在原因分析之前进行差距分析。差距分析有三个步骤：
确定真实绩效状态与期望绩效状态之间的差距；找出首要差距；分析原因。
编辑本段绩效分析的方法。
进行全面的绩效分析需要运用以下五种方法：
1.现存数据分析：
现存数据分析是对公司的记录数据的文件分析绩效结果，如：销售报表，顾客调查表、安全报表、 质量控制文件等。分析数据能使绩效技术从业人员推断出当前真实的绩效状态。
2.需求分析。
allision rossett认为，需求评估是指：从绩效问题的不同方面收集意见与建议。这些方面包括：
工人，资金管理者、顾客、管理方法、专家。需求分析寻求什么是应该发生的、发生了什么、原因是什么等等的意见与建议。收集的数据通常是主观的，但也可能说明为什么绩效发生了或没发生，需要达到或保持期望绩效必需发生些什么？
3.知识工作分析。
在知识工作分析过程中，分析者将研究若要成功地完成一项特殊的任务或工作，工人必须知道哪些的相关详细信息。分析者收集和分析来自绩效领域、专家所记录的信息。
4.程序工作分析。
程序工作分析针对期望绩效的明显的细节。根据人们需要知道些什么及能够做些什么任务，来记录人事、工作地点等专家的意见。人事这个术语指工人与绩效目标之间的相互作用。
程序工作分析的不足之处在于通常考虑的任务来自于正常的情况下，没能考虑在非正常情况下期望绩效的需求。
5.系统工作分析。
系统工作分析能提供总的绩效系统，包括：系统概况、过程分析，解决疑难分析。它能帮助人们对选择系统有一个更详细的理解。
编辑本段绩效分析技术——员工绩效不佳的16大原因。
绩效管理的价值在于帮助员工改善绩效，构建经理和员工之间的绩效合作伙伴关系，这一点已经得到广泛的认同。那么，如何发现员工绩效不佳的原因，找出影响员工绩效的真正原因，并制定针对性的改善措施？以下是16个经典问题：
开始工作前
· 员工不知道自己该做什么
· 员工不知道如何做
· 员工不知道为什么该做这件事
· 员工觉得你的做法行不通
· 员工觉得他们的做法更好
· 员工觉得其他事情更重要
· 员工害怕未来会有负面的后果
· 员工的个人问题
· 员工个人能力的限制
· 员工无力控制的障碍
· 没有人能够办到
开始工作后
· 员工觉得自己正在做该做的事
· 员工不觉得做该做的事会有正面效应
· 有超过员工控制范围的障碍
· 员工认为还有其他事更重要
· 员工因为做了该做的事而受到惩罚
· 员工因为没做该做的事而得到奖赏
· 员工即使表现不佳也没有任何负面后果产生
· 员工的个人问题
以上16个问题是诊断员工绩效不佳的工作，通过系统、全面的分析，找到这16个问题的答案，就可以帮助员工改善绩效，实现帮助员工成长的目标。
编辑本段不得不进行绩效分析。
企业做绩效考评，首先应该明确，考评的目的是什么。
实际上，考评的根本目的是为了改善，改善员工的能力、员工的工作态度，从而改善整个团队的绩效。而团队的改善，整个组织的改善，绩效分析不做是不行的。
另外，我们一起来回顾一下绩效管理的四大循环是什么？
第一个是绩效计划，就是订每个岗位的指标；
第二个是绩效实施，
第三个是绩效考核，该干的活干得如何。
第四个是绩效分析，考核下来一定要分析，通过面谈等方式得出，员工能出色完成任务，是什么原因？员工的工作失误，活干得差，是什么原因？要把原因找到，分析出结果后，做得好的加以继承和推广，做得差的及时改善。
整个分析结果最后要作为公司的基础数据加以存档。然后改善，这样才能达到绩效管理的目的。
那么，应该由谁去分析，由谁来做绩效改善？
主要是各个部门的领导、老总，他们才是真正的主体；不要说交给人力资源部去分析，人力资源部主要提供宏观的分析报告。
绩效反馈面谈案例分析作业
1 张经理没有一个自己的日常工作安排。张经理在绩效评估的当天早上才想起来要给李明做评估，这充分表明了张经理没有安排好自己的日常工作。2 张经理没有提前通知员工让他们彼此都有准备。张经理在绩效评估的当天才告诉李明，要进行一个绩效评估，事情比较突然，李明根本没有准备，但是领导为了完成任务，坚持要马上进行...
索尼绩效考核案例分析
绩效考核知识点。一 什么是绩效考核。所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法 原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整 奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作...
2023年绩效薪酬分析报告
一 目的。人力资源中心接手绩效薪酬工作以来，在绩效检核 薪资核算与校区反馈的过程中，发现现行的绩效薪酬制度存在部分问题。人力资源中心特组织调查研究 分析工资数据，形成分析报告，望此报告为校区绩效薪酬调整方向及绩效薪酬方案内容的确定提供科学的决策依据。二 分析报告依据。为确保报告内容的科学性，人力资源...