企业励志标语【经典篇】
以一流品质获取市场信任。
适应市场，满足市场，创造市场。
.客户服务，重在回访仔细倾听，你认情绪。
4.新春拜访热情高，服务客户有高招。
敢担当：重视错误，勇于承担。
创新开拓市场团结拼搏共创未来。
咱们网络永不堵车。
急用户所急，想用户所想。
9.周年我成长，挑战世纪要敢想。
全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新。
企业励志标语【精选篇】
一等二靠三落空，一想二干三成功。
谁，谁好汉， xxxx比比看！
挑战就是机会，突破就是成长。
成功看得见，行动是关键。
憋足一口气，拧成一股绳，共圆一个梦。
6.众人拾柴火焰高，众手划桨开大船。
快马加鞭抓增员，齐心协力促。
奇迹靠人创造，机遇靠人争取。
9.说到不如做到，要做就做最好。
没有比脚更长的路，没有比人更高的山。
1.实实在在增人才，扎扎实实建组织。
你增我增大家增，团队舞春风。
停止增员，等于停止生机。
1４. xxxx战鼓擂，寿险精英显神威。
15.业绩哪得高如许？唯有新人如潮来。
你增员我增员，人人增员天地宽。
17。xxxx齐增员，组织拓展永向前。
8.不怕增员难，就怕不增员。
19.增员增业绩，增员增效益。
增员增力量，增员增活力。
企业励志标语【热门篇】
有员才有援，有为才有位。
.增员、增贤、增人气，经营、、促业绩。
他增我，我增你，寿险精英齐努力。
4.树大枝繁叶茂，人多气足财旺。
一人身单力簿，众人拾柴火旺。
组织架构落实好，增员举绩不得了。
知难而进，重铸辉煌。
8.我成长，我晋升，我是亲人的骄傲。
人多力量大，心齐定天下。
做期交，增好员，xｘxx争。
世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
只有合作双手、头脑、心灵再加上双脚的才是推销员。
成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。
你可以选择这样的。
三心二意：、恒心、决心；创意、乐意。
1５.世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。
以诚感人者，人亦诚而应。
18.没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
1９.凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。
拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。企业励志的文章3篇。
企业励志的文章：小的大企业病。
中小型企业管理问题的透彻分析，当老板的好好看看。
小需要的是适合自己现阶段所需的管理模式，而不是千篇一律照搬大企业的管理模式。
小虽小，但是。
麻雀虽小，五脏俱全。
**种组织架构全有。而且，小很容易就犯大企业病，这是一个非常普遍的现象！
特征之一：不赚钱的员工太多！
经营的最核心目的就是为了获取利益，保障的正常经营和长远；如果一个始终是亏损，或者不赚钱，那就与成立的初衷偏离了。
员工分成两大类：赚钱的员工和不赚钱的员工。
赚钱的员工主要是指我们的营销人员和研发人员，他们属于具体职能部门，为创造直接的效益（尤其是营销人员)。
不赚钱的员工主要是指我们的平台人员，包括行、人事、财务、后勤等，他们为。
前线士兵。保驾护航，提供后勤保障支持，他们属于成本开支的部分。
每个都需要有这两种类型的员工，但是这两种类型的员工必须保持在一个比较合理的比例水平上。尤其是：必须保证赚钱的员工比例高于不赚钱的员工，否则就是亏损的，就是不赚钱的！
我们的很多往往在不经意间，就发现自己里面，不赚钱的员工越来越多，而赚钱的员工比例越来越低，直至某天发现经营入不敷出了！
而且，在那种时候，我们的老总还会发现两个奇怪的现象：
每个平台人员（不赚钱的员工）的作用都很大，都不可获缺，感觉少了任何一个平台人员，都运转不下去；反倒是赚钱的员工（营销人员和研发人员）随时可以替代。
乍一看，员工很多，人才到处都是；真正到了赚钱的时候，需要的时候，结果一个顶上来的员工都没有！
这个时候，其实就是我们的小，已经陷入到。
大企业病。里面去了！
特征之二：管理过头。
小，生存第一，第二；首先要保证自己能够生存下来，有生存下来的资本，而不是如同大企业一样，一天到晚谈论内部管理、强化组织架构等。
大企业信奉。
管理出效益。
我们的很多中小型老总和领导层，要么是从大企业出来的，要么是盲目崇拜。
大企业的管理模式。
所以在日常经营过程中，也是照搬大企业的。
管理运作模式。
强化内部管理。
比如让营销人员每天都在填写**种报表，参加**种培训考试，使得营销人员根本没有任何时间、精力、心情去从事真正的营销工作，最后到了月底，业绩惨淡得要命，回头追究原因，肯定是营销人员素质太差，培训不到位，管理还需大力。最后，进入死循环！再比如：
让研发人员天天早晚开例会，随时参加**种**会或者交流会，沟通学习心得体会或者管理经验，最后将我们的研发人员变成。
办公室主任。
天天在办公室看，学习最新管理经验。
诸如此类，皆是小。
管理过头。的表现。表面上是看，这是小在虚心学习大企业的。
成熟管理模式。
实质上是自己害了自己。小需要的是适合自己现阶段所需的管理模式，而不是千篇一律照搬大企业的管理模式。管理过头，比没有管理更可怕！
特征之三：流程繁琐复杂。
小最大的缺陷是。
小。没有足够大的实力和资本；小最大的优势也是。
小。船小好调头，反映快捷、响应及时，这是大企业难以做到的。
然而，在现实中，我们很多小违背、抛弃了自己。
小。的优势，而是。
以己之短，攻人之长。
以自己最不擅长、最不应该做的繁琐复杂的流程来应对市场，经营自己的。这是最可惜又可悲的事情，然而却在我们的很多小身上演绎得淋漓尽致。
曾接触过一中小型，该在流程拟制和下发方面，做出了让人哭笑不得的事情：基本上每天都在下发最新的流程、制度、文件，而且要求员工学习、考核；半年下来，累计的流程类文件达到２00多个，厚达500页a4纸。最后，员工也不知道该如何。
遵守。制度了，因为实在是太多了，而且没有任何重点突出！
小非常害怕这一点。一旦小流程繁琐复杂起来，就代表着小丧失了竞争市场的最大依仗，员工的大部分时间都将消耗在这些。
内部流程。中，而不是赢得市场，赢得回报！
小的流程繁琐复杂，还隐含另外一层意义：那就是平台人员太多，不赚钱的员工太多，人浮于事。
这些不赚钱的员工太多了，他们也必须想法设法体现自己的价值，那么就必然要拟制这样那样的规章制度，从而彰显自己的价值，至于这些规章制度是否有利于营销、有利于，则不在他们考虑之中了。
特征之四：多元化的。
曾接触过一些软件，规模都很小。但是，这些小的。
志向。都不小，软件研发人员一共才个，就敢做所有类型的管理软件，不管是财务管理软件，还是人事管理软件，或者是商场超市管理软件，还是管理软件。
只要是客户提出来的。
需求，他们都能。
完成。这种情况在**个行业都很普及。小，大能量。
什么都敢做，什么都去做。事实上，这些由于没有聚焦**，没有自己的，所以在市场竞争中很容易、倒闭。俗话说。
前车之鉴、后世之师。
但是在现实中，还是有太多的中小型，承受不起这种多元化的，深深的陷入进去。
小就是小，小应该有。
大志向。但是绝对不能立即犯。
大企业病。尤其是犯了大企业病还不知情，还自以为了不起，这样就更加可怕！
企业励志的文章：经理人，首先应该提高智商。
一个来自**的经理人向我提了个问题：
如何驾驭行业经验比自己更资深的员工？
尽管只有一句话，但是大家不难想象他面对的情形。
对这个问题可以有好几种思考方式。今天我只讲一种方式。
你翻开任何一本管理学教科书，都会看到管理者的三大能力的说法。出自当时在哈佛商学院任教的年轻学者。
卡茨。卡茨说管理者有三大能力：技术能力、人际能力和概念能力。
技术能力就是专业能力。比如，当财务经理，得懂财务；当人力**经理，得懂人力**；当汽车的营销总监，得懂营销，还得懂汽车。技术能力主要来自经验。
人际能力很容易理解，就是跟人打交道的能力，包括上级、下级、平级、客户、合作伙伴，等等。人际能力大致等同于情商。
概念能力就是分析能力，就是一般性的认知能力。就是有人给你讲一个问题，讲了半天都说不清楚，你说：你要说的是不是这个意思？
他恍然**说：对，对，就是这个意思！这种能力，就是概念能力。
把管理者的能力分为技术能力、人际能力和概念能力也是一种概念能力。看到事物的本质、看到事物的联系，都是概念能力。概念能力主要是智商。
比知道这三大能力更重要的是要知道这一点：这三大能力，随着你在组织中的职位的升高，其重要性在发生变化。技术能力越来越不重要，人际能力一直都很重要，概念能力越来越重要！
当年ibm请郭士纳当ceo,很多人笑：
怎么找一个卖饼干的来卖电脑？
结果郭士纳干得很好。因为在销售员的层面，卖饼干和卖电脑需要的技术能力可能相差较多；但是在ceo的层面，最重要的是概念能力！
提问的那个经理人，他的问题（ｕｅtｉｏn)暴露了他的问题(problem）.他问。
如何驾驭行业经验比自己更资深的员工。
说明他已经把注意力集中在技术层面了。如果比技术层面，那应该让那个行业经验更资深的员工当经理。但是既然他是经理，说明选拔管理者主要看的不是技术能力，他应该多去想如何培养和发挥自己的人际能力和概念能力。
这不仅是必要的能力，而且是必须负担起的责任。
让我用我对领导力的定义来结尾。领导力的核心就是八个字：动员群众解决难题。解决技术性问题是管理，解决挑战性难题才是领导。管理者更重要的责任，不是如何。
驾驭。员工解决技术性问题，而是如何。
领导。他们、
动员。他们解决挑战性难题。
企业励志的文章：牛的是怎么开会的？
开会是很多的。
痛点。常见的场景是开会时七嘴八舌，漫无边际，议而不决，决而不行。会议冗长拖沓，沉闷低效，对员工无异于折磨。会议越开越乏味，越开越人心涣散，因此有不少其实是开会开垮的。
分享９大创业开会的趣事，看看牛的是怎么开会的。
、苹果：拒绝无关者。
乔布斯喜欢一张**，一块白板和坦诚的交流。他讨厌让会议变得。
正式。的西，人们可以脚搭在桌子上轻松讨论，而不是让会议成为折磨人的；他会果断将无关人员赶出会议室，及时打断华而不实只重形式的汇报陈述。他不能容忍僵硬的工作流程扼杀创意，而用。
简洁。让事情一目了然，让参与者明确使命。
、谷歌：仅限8人。
施密特及其团队了一整套开会指南，可以将。
浪费时间的事情。
变成提高效率和士气的机会：
每个会议都需要一名决策者。
会议需要清晰的目的和结构。
用于分享信息或交流思想的会议仍然需要会议主持人。
在必要的时候才开会。
会议人数不要超过八个。
会议只邀请必要的人参加。
严格遵守时间限制。
开会时要一心一意。
3、faｃebook：只能定一张比萨饼。
曾有工程师列举《我在faceｂook干不下去的十大理由》，其中关键一条就是。
会议太少了。
正话反说么~）。acebｏｏk的会议不但少，而且开会注重实际，反对僚，广为人知的是小扎为定的一条规矩。
开会时只能定一张比萨饼。
4、亚马逊：杜绝。
亚马逊开会时，与会者会拿到有关新产品、新创意的一份六页纸的文档，他们会集体默默阅读文档30分钟，之后再开会。在亚马逊内部会议中，幻灯是严令禁止的，因为这种方式会让与会者变得。
被动。强调与会者集体参与讨论，而不是某个人围绕单方面介绍。
5、ａｉrｂnｂ:情趣。
会议室。作为目前全球最狂炫酷拽的。
独角兽。设计师出身的两位把aｉrｂnｂ打造成硅谷颜值最高的，有不少员工就是为了的装修而来。上面这个帐篷就是它风格**异、百花齐放的会议室之一，除此之外，还有树屋、酒屋、星球屋。
反正，都是你想要的。
6、小米：基本不开会。
在极客公园大会上，雷军曾说。
我们希望小米是一家小。
我们办了一个不、不开会、没有kpi、不需要打卡的。我们一年365天只开了昨天上午三个小时的会。
对，我最烦开会了。
小米平时基本不开会，甚至做出的决策都不用发邮件，有什么事情就在米聊群里解决，连报销都在米聊截个图就可以了。
、汽车之家：不争论。
李想说，很多决策特慢，会开的又臭又长，最核心问题是每个人建立在不同视角上开会，所以认识不一样。其实做任何决策都有一特简单的方式，所有人把想法全往上甩。甩完后不争论，马上说，说完后归类，紧接着大家排序。
大家正常的智商，如果看到的西是一样的，非常容易做出相同的选择，而且大家都会认为是自己的选择。
8、联想：没人迟到。
柳传志曾讲过联想开会的规则：
联想开会，谁迟到的话罚站一分钟；会议正开的时候停下来默哀式的让你站一分钟，这实际是个非常难过的事儿。这件事情从１9９0年开始一直执行到今天，只要有一定做。包括我自己迟到也被罚过三次。
9、万达：没人睡觉。
万达的强执行力主要靠开会，但他们的会开得高效、有讲究。
万达开会，没人敢睡。
据万达书《万达工作法》透露，万达开会的核心秘诀是：王健林的工作报告都是自己写，而且会前不公布；会务手册精细严密，包含所有细节；严格守时，准时散会，王健林以身作则，说讲1小时，误差便不会超过5分钟；不准说空话、废话，要极简风格；开会不许找替身，要能管事，能决策，能负责；的会议督办系统，开会确定的事会落实到每个人每件事、具体时间段。
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